Trasparenza salariale 2026: cosa sapere

Dal 7 giugno 2026 la trasparenza salariale non è più una buona prassi: è legge. Il Decreto Legislativo n. 96/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026, recepisce la Direttiva UE 2023/970 e introduce obblighi concreti per tutte le aziende italiane, dalla micro impresa alla multinazionale. Cosa cambia in concreto? Annunci di lavoro con fascia retributiva obbligatoria, divieto del segreto salariale, diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi medi per genere e, per le aziende più strutturate, obblighi di reporting sul gender pay gap. In questo articolo vediamo, senza tecnicismi, cosa prevede la normativa, chi coinvolge, quali sono le scadenze operative e come impostare da subito una gestione della retribuzione conforme e difendibile.

La Direttiva UE 2023/970, recepita in Italia con il D.Lgs. 96/2026 in vigore dal 7 giugno 2026, obbliga le aziende a indicare la retribuzione negli annunci di lavoro, vieta di chiedere lo stipendio precedente ai candidati, elimina il segreto salariale e introduce, per le imprese con almeno 100 dipendenti, obblighi di reporting sul divario retributivo di genere con scadenze scaglionate fino al 2031.

Fino a oggi, molte PMI italiane hanno gestito le retribuzioni con criteri informali: trattative individuali, clausole di riservatezza sullo stipendio, annunci di lavoro senza fascia retributiva indicata. È una prassi diffusa, ma dal 7 giugno 2026 espone a un rischio concreto.

Il D.Lgs. 96/2026 modifica il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) e introduce un principio che cambia le regole del gioco: in caso di contenzioso su una presunta discriminazione retributiva, non sarà più il lavoratore a dover dimostrare la disparità, ma l’azienda a dover provare che le proprie scelte retributive sono oggettive e non discriminatorie. È la cosiddetta inversione dell’onere della prova.

A questo si aggiunge un contesto già sensibile: secondo i dati INPS più recenti, in Italia il divario retributivo di genere resta un nodo aperto, e diverse indagini di settore segnalano una domanda crescente di equità salariale da parte dei lavoratori. Le aziende che non hanno una politica retributiva documentata rischiano quindi non solo sanzioni, ma anche contestazioni, ispezioni e un danno reputazionale nei confronti di dipendenti, candidati e stakeholder.

Cosa cambia in pratica per un imprenditore:

• Gli annunci di lavoro senza fascia retributiva non sono più ammissibili
• Le clausole contrattuali che impongono la riservatezza sullo stipendio diventano nulle
• I criteri con cui si decidono aumenti, bonus e livelli retributivi devono essere documentabili e coerenti
• Le aziende con almeno 100 dipendenti devono iniziare a strutturare la raccolta dati per il reporting sul gender pay gap

Nel nostro lavoro quotidiano di consulenza alle PMI lombarde assistiamo spesso imprenditori che, di fronte a queste novità, si chiedono se il tema riguardi solo le grandi aziende. La risposta è no: gli obblighi di base su selezione, trasparenza dei criteri e divieto del segreto salariale si applicano a tutti i datori di lavoro, senza soglia dimensionale, incluse le microimprese.

Il decreto italiano, strutturato in 5 Capi e 17 articoli, costruisce un sistema di trasparenza che accompagna il lavoratore dalla candidatura fino alla gestione quotidiana del rapporto di lavoro.

Prima dell’assunzione

Gli annunci di lavoro, pubblicati su qualsiasi canale (portali, LinkedIn, career page aziendale), devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione (art. 5). Formule generiche come “RAL commisurata all’esperienza” senza parametri oggettivi non sono più sufficienti.

È inoltre vietato chiedere ai candidati quale retribuzione percepiscano o abbiano percepito in precedenti rapporti di lavoro, anche indirettamente tramite recruiter o agenzie esterne. Le procedure di selezione devono essere condotte con criteri neutri rispetto al genere, anche nella formulazione dei titoli professionali richiesti.

Esempio pratico: un’azienda che pubblica un annuncio per “Responsabile amministrativo” dovrà indicare, ad esempio, una fascia RAL di 35.000-42.000 euro, e non potrà più chiedere al candidato in colloquio quale fosse lo stipendio nel precedente impiego.

Durante il rapporto di lavoro

Il segreto salariale, uno degli ostacoli storici alla trasparenza retributiva, viene superato. Ai lavoratori non può essere impedito di comunicare la propria retribuzione, e le clausole contrattuali che limitano questa facoltà sono nulle. I dipendenti possono inoltre richiedere per iscritto i dati sui livelli retributivi medi, ripartiti per genere, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, e l’azienda è tenuta a rispondere entro tempi definiti, nel rispetto del GDPR.

Reporting e gender pay gap

Le organizzazioni con almeno 100 dipendenti dovranno monitorare e rendicontare periodicamente il divario retributivo di genere, adottando misure correttive quando emergono differenze non giustificate. Le scadenze per il primo invio dei dati sono scaglionate in base alla dimensione aziendale, con orizzonte temporale che arriva fino al 2031 per le imprese di fascia più piccola tra quelle soggette a reporting.

Per un imprenditore o un responsabile HR, la domanda concreta non è “cosa dice la norma” ma “cosa devo fare adesso”. Le esigenze principali che osserviamo nelle PMI sono:

• Capire se e quando la normativa si applica alla propria organizzazione e con quale livello di obblighi
• Rivedere i template degli annunci di lavoro e i processi di selezione già attivi
• Documentare i criteri retributivi esistenti, per poterli difendere in caso di richiesta o contestazione
• Evitare sanzioni e contenziosi, che con l’inversione dell’onere della prova diventano più probabili
• Trasformare l’adeguamento in un vantaggio reputazionale, verso dipendenti, candidati e, per le aziende più strutturate, anche verso investitori e stakeholder in ottica ESG

La differenza tra un approccio reattivo (adeguarsi solo dopo un’ispezione o una contestazione) e uno strategico (costruire da subito una policy retributiva coerente) è sostanziale: nel primo caso si gestisce un’emergenza, nel secondo si costruisce un asset organizzativo stabile nel tempo.

1. Audit della politica retributiva attuale

Il primo passo è fotografare la situazione esistente: come vengono decisi stipendi, aumenti e bonus, quali criteri sono documentati e quali invece esistono solo nella prassi. Un audit retributivo preventivo permette di individuare eventuali differenze non giustificate prima che lo faccia un lavoratore o un ispettore.

2. Revisione degli annunci e dei processi di selezione

Checklist operativa per l’area recruiting:

• Inserire sempre la fascia retributiva negli annunci, su tutti i canali di pubblicazione
• Eliminare dai colloqui le domande su retribuzioni precedenti
• Formare i responsabili HR e i manager coinvolti nella selezione
• Rivedere anche i titoli professionali per garantire neutralità di genere

3. Formalizzazione dei criteri retributivi

Definire per iscritto i parametri con cui si stabiliscono livelli retributivi e progressioni di carriera: anzianità, ruolo, responsabilità, competenze specifiche e risultati misurabili. Un sistema documentato è la prima difesa in caso di richiesta di chiarimenti da parte di un lavoratore. In molte realtà aziendali questo percorso richiede anche una revisione delle policy aziendali, affinché i criteri di governance interna siano coerenti con le nuove disposizioni sulla trasparenza retributiva.

4. Aggiornamento dei contratti

Verificare ed eliminare eventuali clausole di riservatezza sullo stipendio ancora presenti nei contratti in essere, poiché diventano nulle per effetto della nuova normativa.

5. Per le aziende con 100+ dipendenti: impostare il monitoraggio del gender pay gap

Strutturare fin da ora la raccolta dati per genere, categoria professionale, anzianità e tipo di contratto, in vista delle prime scadenze di reporting.

Un caso frequente riguarda aziende manifatturiere di medie dimensioni che, pur avendo un sistema retributivo di fatto coerente, non lo hanno mai formalizzato: in questi casi il lavoro più urgente non è cambiare i livelli retributivi, ma documentare i criteri già in uso.

Per chi cerca una guida rapida alla direttiva UE trasparenza salariale Il punto di partenza è sapere che la Direttiva 2023/970 è già legge in Italia dal 7 giugno 2026 tramite il D.Lgs. 96/2026: non è più in fase di recepimento, ma pienamente applicabile.

Per le PMI che devono aggiornare gli annunci di lavoro La priorità immediata è inserire la fascia retributiva in ogni annuncio pubblicato, su tutti i canali, ed eliminare le domande sullo stipendio precedente dai colloqui.

Per le aziende con almeno 100 dipendenti È il momento di impostare i sistemi di raccolta dati per il reporting sul gender pay gap, anche se le prime scadenze di invio sono scaglionate nei prossimi anni.

Per i professionisti HR e i responsabili del personale Serve una revisione documentale completa: policy retributive, contratti, template di selezione e comunicazione interna sul tema stipendi. Per garantire una gestione payroll conforme alla trasparenza salariale, è opportuno verificare che l’intero processo di amministrazione del personale sia allineato ai nuovi obblighi normativi, dalla predisposizione delle buste paga fino alla gestione delle informazioni retributive.

• Verificare se e in quale misura la normativa si applica alla propria azienda
• Aggiornare tutti gli annunci di lavoro con la fascia retributiva
• Formare HR e manager sul divieto di chiedere lo stipendio precedente
• Documentare per iscritto i criteri retributivi in uso
• Eliminare le clausole di riservatezza sullo stipendio dai contratti
• Per le aziende con 100+ dipendenti, impostare la raccolta dati per il reporting

Errori da evitare:

• Rimandare l’adeguamento pensando che riguardi solo le grandi aziende
• Lasciare i criteri retributivi non documentati
• Continuare a chiedere lo stipendio precedente in colloquio

Ogni impresa presenta caratteristiche organizzative, contrattuali e di gestione del personale differenti, ed è opportuno verificare il proprio caso specifico, anche alla luce di eventuali futuri chiarimenti normativi o prassi applicative.

Cos’è la trasparenza salariale 2026? È l’insieme di obblighi introdotti dal D.Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970. Impone alle aziende di indicare la retribuzione negli annunci, vietare domande sullo stipendio precedente e garantire ai lavoratori il diritto di conoscere i livelli retributivi medi per genere.

Da quando è obbligatoria la trasparenza salariale in Italia? Dal 7 giugno 2026, data di entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 96/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026. Da questa data gli obblighi di base sono operativi per tutte le aziende, senza soglia dimensionale.

Quali aziende devono fare il reporting sul gender pay gap? Le organizzazioni con almeno 100 dipendenti. Le scadenze per l’invio dei primi dati sono scaglionate in base alla dimensione aziendale, con un orizzonte che si estende fino al 2031 per le fasce dimensionali minori soggette all’obbligo.

È vero che non si può più chiedere ai candidati quanto guadagnavano prima? Sì. La normativa vieta espressamente di chiedere ai candidati la retribuzione percepita in rapporti di lavoro precedenti, anche indirettamente tramite recruiter o agenzie esterne.

Cosa succede se un’azienda non si adegua alla normativa? Oltre alle sanzioni amministrative previste dal decreto di recepimento, l’azienda si espone a un rischio civilistico rilevante: in caso di contenzioso, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare l’assenza di discriminazione retributiva, e non più il lavoratore a doverla provare.

Le clausole di riservatezza sullo stipendio sono ancora valide? No. Le clausole contrattuali che vietano ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione sono nulle per effetto della nuova normativa.